Proyecto de expresión y espacio para la tecnología, cultura, empresa, estética y humanidades en general Información legal  8 de abril de 2013 Realmente me llamó la atención cuando leí esta idea en un libro de teoría de las  organizaciones.  Mire usted, lo que ahí se indica es diametralmente  opuesto a lo que yo mismo hice años atrás. Al  terminar mis estudios de informática allá por el año  1992, lo que ocupaba mi mente era encontrar  trabajo, y con él, trabajar. Pues fíjese, yo era un  recién titulado universitario en informática, siquiera  recién entrado en la adultez, con una formación  digamos, técnica, muy técnica. No dediqué tiempo a  reflexionar, ni durante la carrera ni al terminarla,  cómo iba a enfocar mi carrera profesional,  simplemente unos compañeros que ya habían  terminado me pasaron una lista de empresas y  empecé a enviar mi CV. La primera empresa que me  contratara, esa sería mi empresa para, ilusamente,  toda la vida.  No es de extrañar, pues el influjo familiar pesa en la conducta de sus miembros. Por un  proceso de endoculturación las teorías implícitas se hacen un hueco en nuestra mente,  forman parte de nuestros esquemas los cuales, ya se sabe, evolucionan mucho más  lento que los cambios sociales y la idea de un puesto de trabajo para toda la vida y  fidelidad mutua y eterna entre empresa y empleado, no tiene cabida hoy en día.  Tuvieron que pasar años hasta que me interesé por el mundo de las organizaciones y  fue entonces, a medida que adquiría experiencia y aumentaban mis conocimientos,  cuando me di cuenta, a modo de insight gestáltico, que el candidato a un puesto de  trabajo no es, o no debería ser un ente pasivo. Me explico, no me refiero a eso que está tan de moda  últimamente de redactar la mejor carta de  presentación y confeccionar un CV maravilloso que  nos haga ser elegidos en un proceso de selección de  personal. No señor. Yo me refiero a que el candidato  debería tener la capacidad de elegir dónde trabajar.  Verá, una de las funciones de un departamento de  RRHH es determinar qué grado de adecuación tiene  el candidato con la cultura y políticas de la  organización.  ¿No podría hacer usted lo mismo?. ¿No podría usted  elegir el tipo de empresa para la que está dispuesto  a trabajar y, llegado el caso, prosperar?. ¿Acaso no  debería usted elegir la empresa que se ajuste a su  personalidad?. Y esto no es cuestión baladí. Sobre todo  para las personas que están buscando sus primeros trabajos. ¡Las primeras decisiones  pueden marcar la dirección de toda una vida laboral!.  Y a usted, que está a punto de entrar en el mercado laboral, están dirigidas estas  reflexiones. En los primeros momentos de la historia profesional se han de tomar  decisiones importantes y rápidas para elegir la empresa adecuada, o abandonar cuanto  antes aquella que no lo es. Piense que la relación entre usted y la empresa puede durar  años. El ajuste entre el trabajador y la empresa es importantísimo. Y lo es para ambos  pues tanto la empresa como el trabajador se verán beneficiados de una relación  productiva. No lo olvide, la empresa ya lo hace: una de las funciones de un  departamento de RRHH es determinar qué grado de adecuación tiene el candidato con  la cultura y políticas de la organización  En primer lugar me gustaría indicar aquí que, aunque parece que con las organizaciones  de "ética elevada" se trabaja mejor, no pretendo dar una valoración ética de la  organización, si no de presentar pistas que ayuden al candidato a evaluar si su  personalidad y la empresa se ajustan mutuamente.  Las organizaciones no están aisladas del entorno y sus acciones dejan huella. No se deje  llevar por las maravillas que digan los responsables de la compañía, ni las comunicaciones oficiales, pues invariablemente  tienen un sesgo premeditado. Ha de buscar usted precisamente eso, las huellas que ha dejado la compañía, muchas de  ellas indelebles.  Una fuente de información puede ser sus propios empleados, tanto los que ya no están en la compañía como los que  trabajen actualmente en ella. Pero ha de tener cuidado, ya que pueden existir sesgos, por ejemplo, un empleado  descontento no va a hablar bien de la empresa. En cualquier caso, un elevado consenso en las opiniones le puede dar una  idea de la relación existente entre empresa y empleado.  Internet es indudablemente una fuente de información muy importante. Ya que RRHH de la empresa buscará en internet  información sobre usted, usted también puede hacer lo mismo, ¿acaso no utiliza páginas de Internet específicas para  conocer opiniones sobre un producto, viaje u hotel?. Pero ojo, intente leer entre líneas. Debería usted identificar la fuente  de la información.  Existen páginas en las que los empleados pueden exponer sus quejas y experiencias con la compañía, en general es  información poco fiable pues suelen escribir empleados que han tenido muy malas experiencias y escriben por despecho.  En otros casos, las buenas experiencias podrían ser escritas por empleados de la compañía precisamente con esa misión.  Sin embargo, si el volumen de descontento es muy grande, pueder ser que realmente el descontento existe. La fiabilidad  suele ser baja pero quizá le apunte en una dirección.  La información que aparece en revistas, notas de prensa, noticias, etc. suele ser información que la propia compañía ha  producido, por lo que el contenido emocional de la noticia, como  "ha conseguido", "han confiado en la empresa", "ha  ganado el concurso",  etc. se debería tomar con cautela. Por otro lado el contenido aparentemente neutro de la compañía  puede aportar información sobre una estrategia y situación general. Por ejemplo, "La empresa ha abierto recientemente  mercado en Europa del Este" puede implicar cambios en la estructura y un conjunto de inversiones que conlleve  desequilibrios en su balance y un cambio en la política de RRHH. Otra pista que se puede obtener por las notas de prensa  ya lo comenté en el artículo "Descomunicación corporativa", en la que aprovechando la moda actual de mejorar la  presencia en Internet, algunas organizaciones se limitan a enviar indiscriminadamente notas de prensa. No sería extraño  pues, encontrar el mensaje de algún directivo junto a un banner de "alargue su pene" o "implantes mamarios". Esto  último podría darnos una idea del grado de seriedad de la compañía.  Otra información mucho más seria y fidedigna sobre la compañía que se puede obtener de Internet la ofrecen empresas  especializadas en información empresarial, como pueden ser axesor, einforma, etc. que proporcionan información  financiera, mercantil, judicial y de riesgo de cualquier empresa, incluso la trayectoria de cualquier ejecutivo de la misma o  si algún directivo es accionista de otra u otras empresas. Considerando que usted va a establecer una relación con la  empresa de largo plazo, realmente merece la pena invertir un puñado de euros en obtener este tipo de información. Por  ejemplo, puede usted acceder a todos los litigios publicados entre la Sociedad y sus trabajadores en los Boletines Oficiales  durante los 6 últimos años. ¿Tiene abierta la empresa algún conflicto laboral colectivo?. Esto le daría una idea del clima  laboral. ¿Ha utilizado la empresa a la justicia para realizar acoso a algún empleado?. Esto le daría una idea del nivel ético  que la empresa ha alcanzado.  Otra información que merece la pena obtener es ¿quién forma parte de la dirección de la compañía?. ¿Dónde están y qué  cargo ocupan los fundadores?. Interesante. Mire, han corrido tintas sobre cómo puede ser la personalidad del fundador de  una empresa familiar y otras formas de comportamiento, como el "síndrome del fundador" el síndrome del ADN, y esto  puede ser determinante para el tipo de gestión de la compañía.  Cuando el fundador de la empresa familiar asume las funciones del  director general o presidente, el nivel superior se concentra en una  sola persona, y el poder sobre las decisiones se centraliza. El resto  de directivos secundan y cumplen automáticamente las directrices  del fundador. Pero lo que resulta más interesante para tener en  cuenta es que la empresa es una extensión de la propia identidad  del fundador, el comportamiento, creencias, valores y manías de la  juventud y niñez se perpetúan en la empresa, y la gestión de la  misma es una imagen exacta de la personalidad del fundador. En  general parece que los fundadores tienen un fuerte sentimiento  posesivo de su empresa, una personalidad dominante y una fuerte  necesidad de controlarlo todo. El fundador se rodea de directivos  con una personalidad afín y frecuentemene dirige la empresa  viéndose a sí mismo como un emperador, al frente de un ejército rodeado de "generales" fieles y no es infrecuente en  este tipo de empresas una jerga militar. Como una interesante pista, conozca usted los valores, moral y ética del fundador  y conocerá con exactitud los valores, moral y ética de la organización.  Para más información sobre la empresa familiar, personalidad típica del fundador y  diversos síndromes y formas de operar, diríjase usted a las cámaras de comercio  donde abundan artículos y documentación al respecto, o bien consulte en las  escuelas de negocio sobre algún curso específico o puede usted leer el excelente libro  de Pedro Nueno, "Emprendiendo hacia el 2020".   Quería comentar también que una empresa grande no significa que sea una gran  empresa. El tamaño de la misma no le debería intimidar, ni tampoco lo que sus  directivos le digan sobre sus excelencias o perspectivas de futuro, ni el carácter  internacional de la misma. Una gran empresa se distingue por tener una ética  elevada, y esto no está reñido con el tamaño.  Con estas indicaciones usted dispone ya de un arsenal que le ayudará a conocer si  una determinada empresa encajará con su personalidad y podrán disfrutar de una larga  relación beneficiosa para ambos.  Pero siempre cabe la posibilidad de que se equivoque, y el nivel ético de la compañía sea diferente al suyo. En este caso,  le causará ansiedad. ¿Qué se debe hacer?. Pues eso debe decidirlo usted, simplemente le explicaré con las más sencillas  palabras que pueda una teoría que un tal Festinger formuló allá por 1.957. Verá, cuando una persona hace algo contrario  a lo que piensa, se genera una tensión interna que Festinger denominó "disonancia cognitiva". En esencia es muy simple,  el organismo intentará eliminar esa tensión, bien modificando lo que se hace o modificando lo que se piensa. Estas  modificaciones para eliminar esa tensión interna se hacen, las más de las veces, a nivel no consciente.  Pongamos un ejemplo para explicar esto de la disonancia cognitiva. Supongamos el caso de una empresa familiar cuyo  control total y absoluto recae sobre el fundador de la misma y éste tiene una visión del hombre basada en el desprecio al  prójimo. En virtud del "síndrome del fundador", la empresa será una extensión de su personalidad y su gestión estará  también basada en el  desprecio al prójimo.  Supongamos que usted, querido lector, es una persona muy humanitaria y solidaria y resulta que ha empezado a trabajar  en la empresa del ejemplo y deberá comportarse según la cultura de la organización. Sin duda alguna pronto se producirá  un conflicto o tensión interna que el organismo intentará solucionar. ¿Cómo?. Pues cambiando su comportamiento o  cambiando su forma de pensar. Y eso va a depender de una serie de variables que no voy a mencionar aquí, el lector  interesado puede buscar información relativa a disonancia cognitiva. En cualquier caso cambiar el comportamiento en este  contexto sería abandonar la empresa y cambiar la forma de pensar sería acercarse más al polo del "desprecio al prójimo".  Lo que debe hacer usted, depende de usted, tomando únicamente el punto de vista del ajuste empresa-empleado, las dos  vías son buenas, simplemente que sepa que la disonancia cognitiva está ahí.  Espero que estas reflexiones ayuden a que el ajuste empresa-empleado se produzca en fases tempranas y eviten los  inconvenientes para ambas partes que supone descubrir que "uno no es para el otro", en fases más tardías.  Pueden enviar cualquier comentario a   pero no prometo responder. ÚLTIMAS ENTRADAS INFORMÁTICA Las v’s de los datos (I). Volatilidad. Introducción a la programación para dispositivos móviles. La eterna presencia del fantasma del número mágico. Introducción Ver todas las entradas BUSINESS ADMINISTRATION La carrera profesional también se gestiona. Orientación al servicio informático: Una relación gana-gana. Cuadrante mágico para plataformas ETL y BI. Introducción Ver todas las entradas PSICOLOGÍA El miembro fantasma. Criterios diagnósticos. Psicología científica, básica y aplicada. Introducción Ver todas las entradas FOTOGRAFÍA Galería fotos de Córdoba. Introducción Ver todas las entradas AJEDREZ IX torneo media hora, ciudad Ávila. I open ciudad de Jaca. Torneos en Mislata - Valencia. Introducción Ver todas las entradas MERCADOS BURSÁTILES Elliot, Fibo y el 61,8% 1 año del juego de las tres carteras. Señal TCM en Telefónica. Introducción Ver todas las entradas MISCELÁNEO RABASCO-MENDÍVIL recital piano cuatro manos. Ciclo de conferencia del CEC. Ética radical, la puerta de Texas y la tía Norica. Introducción Ver todas las entradas